Lorsqu’un salarié et son employeur signent une rupture conventionnelle, chacun dispose d’un délai légal pour revenir sur son accord. Ce délai de rétractation protège les parties contre une décision prise trop rapidement, sans qu’elles aient à justifier leur choix.
Les quinze jours calendaires commencent le lendemain de la signature, mais leur calcul et la notification exigent de la vigilance. Cette étape ne suffit pas, à elle seule, à rendre la rupture définitive : la procédure prévoit ensuite une homologation administrative.
A retenir :
- Quinze jours calendaires de réflexion après la signature de la convention
- Rétractation possible sans motif pour le salarié comme pour l’employeur
- Notification écrite et preuve d’envoi pour sécuriser la démarche
- Homologation administrative nécessaire avant la rupture effective du contrat
Rupture conventionnelle : calculer le délai de rétractation
Ce délai prend son sens dès la signature de la convention de rupture, après un ou plusieurs entretiens entre les parties. Selon l’article L.1237-13 du Code du travail, chacune dispose de quinze jours calendaires pour changer d’avis.
Le point de départ et l’échéance des quinze jours
Le jour de la signature ne compte pas : le décompte commence le lendemain et inclut les samedis, dimanches et jours fériés. Si le dernier jour tombe un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, l’échéance est reportée au premier jour ouvrable suivant.
Par exemple, une convention signée un mardi ouvre le décompte le mercredi. Il faut ensuite compter chaque journée, sans interrompre le calcul pour un week-end.
Repères pour calculer le délai :
- Signature de la convention : jour non comptabilisé
- Lendemain de la signature : premier jour du délai
- Samedi, dimanche et jours fériés : jours inclus dans le décompte
- Échéance tombant un jour non ouvrable : report au prochain jour ouvrable
Étape
Règle applicable
Conséquence pratique
Signature
Le jour même est exclu
Noter la date inscrite sur la convention
Départ du délai
Le lendemain de la signature
Commencer le décompte à cette date
Jours intermédiaires
Jours calendaires consécutifs
Inclure week-ends et jours fériés
Dernier jour non ouvrable
Report au premier jour ouvrable suivant
Vérifier le calendrier avant d’envoyer
Le contrat de travail continue de s’exécuter pendant ce temps, aux conditions habituelles. Ce délai préserve donc une possibilité réelle de réflexion, sans suspendre les obligations professionnelles.
Comment notifier la rétractation d’une convention de rupture
Une fois la date limite identifiée, la partie qui souhaite se rétracter doit faire connaître clairement sa décision à l’autre signataire. Selon les règles du droit du travail, aucun motif n’est nécessaire, mais il est prudent de conserver une preuve datée.
Choisir un moyen de notification traçable
La lettre recommandée avec accusé de réception constitue une solution courante, car elle permet de documenter l’envoi. Une remise en main propre contre décharge fournit également une trace de la date de remise.
Selon la Cour de cassation, la date d’envoi peut être déterminante pour établir que la rétractation a été exercée dans le délai. Pour éviter une contestation, mieux vaut toutefois transmettre un écrit par un moyen laissant une preuve fiable de sa date et de son destinataire.
Pour sécuriser la notification :
- Formuler sans ambiguïté la volonté de se rétracter
- Adresser l’écrit à l’autre partie signataire
- Conserver le justificatif d’envoi ou la décharge datée
- Ne pas attendre le dernier moment pour transmettre la décision
Comprendre les effets d’une rétractation valable
Si la notification respecte le délai, la convention ne peut pas produire ses effets et le contrat de travail se poursuit. L’employeur et le salarié retrouvent leur situation contractuelle antérieure, sans que la rupture prévue soit mise en œuvre.
Une simple démarche auprès de l’administration ne remplace pas la notification à l’autre signataire. Une preuve solide protège ainsi la sécurité juridique de chacun avant l’envoi du dossier d’homologation administrative.
Moyen
Élément de preuve
Précaution utile
Lettre recommandée
Justificatif postal et suivi
Garder le reçu et une copie du courrier
Remise en main propre
Décharge signée et datée
Préparer un exemplaire pour chaque partie
Courrier électronique
Trace de l’envoi et de la réception
Vérifier que les échanges établissent clairement la décision
Message téléphonique
Trace souvent insuffisante
Confirmer la décision par un écrit traçable
Après les quinze jours : homologation et contestation
Lorsque personne ne se rétracte à temps, la convention entre dans l’étape suivante, mais la rupture n’est pas encore immédiatement effective. Selon l’article L.1237-14 du Code du travail, la demande d’homologation est transmise à l’administration après l’expiration du délai.
Homologation administrative et cas particulier du salarié protégé
Pour un salarié non protégé, la DREETS examine la demande dans le délai légal d’instruction, compté en jours ouvrables. En l’absence de refus dans ce délai, l’homologation est réputée acquise ; la date de fin du contrat doit néanmoins respecter les règles applicables.
Les salariés protégés suivent une procédure distincte : la rupture nécessite l’autorisation de l’inspecteur du travail. La convention signée ne dispense donc pas l’employeur d’obtenir cette autorisation avant de mettre fin au contrat.
Les étapes après le délai de rétractation :
- Absence de rétractation dans le délai légal
- Transmission du dossier aux services compétents
- Homologation pour le salarié non protégé
- Autorisation de l’inspecteur du travail pour le salarié protégé
Contester la convention après son homologation
Après homologation, il ne s’agit plus d’exercer le droit de rétractation, mais de demander en justice l’annulation de la convention. L’article L.1237-14 prévoit un délai de douze mois pour saisir le conseil de prud’hommes, à compter de l’homologation.
Une contestation peut notamment porter sur un consentement du salarié qui aurait été obtenu sous pression ou dans un contexte ayant altéré sa liberté de décision. Une irrégularité formelle ne suffit pas automatiquement : son effet sur le consentement doit être examiné au regard des circonstances.
Sources : Code du travail, articles L.1237-12 à L.1237-14 et R.1231-1 ; Cour de cassation, chambre sociale, 19 juin 2024, n° 22-23.143. Les règles applicables dépendent des faits et de la situation de chaque partie.